こんにちは。アクシス代表の末永です。
ブログをリニューアル・移行してから、なかなか更新頻度が上がっていませんが、社長ブログです。
気づけばお盆休みシーズン、夏も後半戦に突入ですが、まだまだ暑いですね・・。
お盆で少し落ち着いた時間もできたので、今回は、弊社アクシスのカルチャーにおいて大事にしたいコトについて書いてみたいと思います。
ヒトよりもコトに向かうという事
突然ですが、僕は、DeNA創業者の南場さんの「ヒト（他人や自分）よりもコトに向かう」という言葉が好きでして、割と社内でもメンバーによく伝えています。
勝手な解釈も含んでいるかもしれませんが、
他人がどうだとか、自分がどうだとかネガティブな方向に対して、みんなの負のエネルギーを使うよりも、あるべき理想の姿（ミッションやビジョン、目的・目標、成長）などに集中しよう。
結果的にそれがみんなの成長や成功に繋がり、幸せにする。
といった意味合いだと僕は解釈しています。
聞く人によっては、「ヒトよりもコトに向かう」というフレーズからすると人を蔑ろにするような感じで、ややドライに聞こえてしまうかもしれません。
ただ、僕が思うこの言葉の真意は、みんなの貴重な時間やエネルギーを後ろ向きな事に浪費するよりも、前向きで建設的な方向に時間やエネルギーを投資していこうという意味合いであって、決して人の想いや感情、人に対する配慮を蔑ろにして良いという意味ではありません。
むしろ、それぞれの人にとってのコト（個人個人がありたい姿やハッピーな状況、成長など）に向かう事が、人を幸せにする道であると信じています。
リクルートの競争の源泉「向き合い文化」
一方で、僕が新卒で入社したリクルートという会社は、社内やOB/OGからは、「向き合い文化」であると言われています。
僕はこの向き合い文化がリクルートという会社・組織を強くしていると思っていますし、弊社アクシスもこの向き合い文化を浸透させていきたいと考えています。
向き合い文化についてあえて僕なりの定義・解釈をこちらでお伝えしておくと、相手の課題や欠点に対して、感じた点をお互いに指摘し合い、妥当性があれば改善に向かわせる文化ということです。
誤解なきよう補足しておくと、決して、人に向き合って、犯人探しをして、追及しようだとか、排斥しようという目的・意図ではありません。
また、会社が何か強制的にステレオタイピングや型にハメ込んで、洗脳したり、誘導しようというのとも違います。
あくまでその人の可能性に対して期待し、人の成長に向き合っていく姿勢だと思っています。
そういう意味で、この向き合い文化も、まさにヒトではなくコトに向いているのだと思っていますし、決して矛盾した概念ではないと考えています。
向き合い文化に求められる自ら良い環境や関係性を作ろうという当事者意識・主体性
実際に、人に指摘したり、向き合うという事は、説教臭くて嫌がられてしまったり、自分としてもエネルギーや手間がかかり、面倒くさかったり、関係性が悪くなるリスク、自分の意見や指摘が間違っている不安、傷つけてしまわないだろうかと遠慮してしまう気持ち、自分に対する自信のなさ等の理由から、実行するのは非常に難易度が高い事だと思います。
それでも、自分として相手にそう思ったのであれば、その動機づけが善ならば、相手へリスペクトがあり、相手がより良くなってもらいたいというベクトルでの気持ちであれば、迷わずに指摘するべきだと思っています。
本来、人は言ってもらえないとわからない生き物だと思います。
それを過度に相手に期待して、自分の期待通りでなく失望をするといった姿勢は、お互いにストレスをかけるだけで何も生み出しません。
みんなが参加している職場で、各自が成長意欲高く集まったチームであれば、少なくともその職場という環境（風土や人間関係）を作っているのも自分自身であるという高い当事者認識を持つならば、自分の面倒くさいや気まずいという感情を乗り越えてでも、1当事者・参加者として、自らの環境であるメンバーに対して相互に関与していく事も1つではないでしょうか。
末永個人としても、何より、本当はこう思っているのに、面倒くさいし、どうせこいつの人生の責任とるわけじゃないしまぁいっか〜・・的な感じで言わないでいるとしたら、そんなチームや人はなんとなく寂しいな・・と単純に感じてしまうというのも正直あります。
まずは、お互いのありたい姿（BEING）を知る事
とは言え、その場に直面すれば、忙しかったり、遠慮してしまったりと言えない事が多いのも現実です。
その際に、お互いに言いやすい関係をつくるにはどうすれば良いのか？
それは、相手のありたい姿をお互いに知っている事なのかなと思っています。
それを知っているが故に、「お前が理想とする姿からすると、その言動ってなんか違わない？」とか、「現状の既定路線でいるのって、あなたのありたい姿に本当に近づいている行動なんだっけ？」と言えるというのはあるかもしれません。
つまり、向き合い文化を浸透させるには、社員・メンバー同士の相互理解が必要であり、会社・組織としては、そのような機会を意識的に提供する事が重要なのだと思います。
弊社でも積極的にそういった機会を作っていきたいと思います。
リクルートの新人研修JDP(ジュニアディベロップメントプログラム)
この向き合い文化をまさに体現する研修として、リクルートでは、入社して半年くらいの社員に対して、JDP(ジュニアディベロップメントプログラム)やCDP（キャリアディベロップメントプログラム）という社内研修があります。
いわゆる360度評価のような研修なのですが、上司や同僚から自分の良い点と課題点の2点について率直に指摘を集め、受け止め、それに対して課題点についてどのように改善していくかの目標とアクションプランを発表し、それに対して再度同僚からフィードバックを受け、実際に実行・改善行動を実施していきます。
ちなみに、当時の僕の課題は、「自分は3年で辞めて起業するための修行としてこの会社に入社したし、職場は戦場だと思っているからみんなと仲良くするつもりはないから宜しくね」と、今思うと非常に痛い自己紹介をしてしまう新人であったため、いつも一匹狼で仕事中、同期とも会話せずに黙々とテレアポして訪問して受注して・・といった状況であったため、JDPによって設定・プレゼンした目標・アクションプランは以下でした・・。
- 同期と仲良くする（仲良くするために入社したわけじゃないという思い込みが強かったのでｗ）
- 飲みの席でお酒を飲む（明日の朝の仕事の生産性が下がると飲みの席でもコーラを飲んでいたのでｗ）
- テレビを観る（ビジネスや仕事に関する情報以外は無駄だと思い込んでいたのでｗ）
恥ずかしいくらいにレベルの低い目標に見えるかもしれませんが、当時は本人としては大真面目で悔し涙を流しながら研修を受けて、上記目標を設定していました（笑）
結果的に、同期と仲良くなり、毎週金曜は当時ルームシェアしていた自宅に同期が集まり、寝泊まりして、語り合う等の機会が増えました。
今振り返ってみると、彼ら彼女らから学んだ事はたくさんあったのだと思います。
それまでは、仕事中に「あ〜ダルいな〜」なんてボヤいでいるメンバーがいたら、「こいつはなんでリクルートに入ってきたんだよ、この野郎！」とイチイチ反発していた自分でしたが、仲良くなる事で、その人の本質を知り、そんな事を言いいながらも、なんだかんだきちんと努力を継続し、きちんと成果を出している事実に気がつくものです。
そうすると、大してその人の事も知らずに自分の勝手な解釈で見限っていた相手から、彼ら彼女らの成果の出し方を教えてもらうチャンスが得られたり、機会ロスしていた多くの学びが実際あるのです。
相互理解と相手へのリスペクトを持って
お互いを理解し合い、相手へのリスペクトを持った上での指摘は、仮に厳しい事、耳が痛い話であっても、少し先の未来には必ず相手をより良くするし、結果チームやそこに所属する自分さえも、成長させ、引き上げてくれます。
そうした視点・視座を持ったメンバーがたくさんいる会社・チームはきっと強いし、チームのビジョンはもちろん、それぞれ個人のビジョンも必ず実現する。
一人じゃなく、チームで仕事をするメリットってそういう事じゃないでしょうか。
そして何よりも最高にご機嫌なチームに違いない(≧∇≦)b
